Zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa, stosunkiem pracy jest sytuacja, kiedy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem. Jednocześnie, niemożliwe jest zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu w/w warunków.
Przepisy kodeksu pracy nie wskazują w sposób precyzyjny, jakie elementy powinny zostać zawarte w umowie o pracę. W doktrynie i orzecznictwie ugruntowane zostało stanowisko, zgodnie z którym o charakterze umowy o pracę nie może przesądzać jednoznacznie jeden jej element, ale całokształt okoliczności faktycznych związanych z jej wykonywaniem oraz wola stron, które ją zawarły. Z kolei, jeżeli zawarta przez strony umowa zawiera pewne elementy umowy o pracę oraz elementy umowy cywilnoprawnej (np. umowy zlecenia), wówczas dla oceny, jaki faktycznie rodzaj stosunku prawnego wiąże strony, konieczne jest ustalenie, które z tych cech mają charakter przeważający – czy dla umowy o pracę czy dla umowy cywilnoprawnej.
Zgodnie z obowiązującym orzecznictwem Sądu Najwyższego do najważniejszych cech warunkujących powstanie stosunku pracy zalicza się dobrowolność zatrudnienia, okoliczność, iż pozostaje zobowiązaniem wzajemnym, osobiste świadczenie pracy przez pracownika, odpłatność, ciągłość zatrudnienia/świadczenia pracy, wykonywanie pracy pod kierownictwem danej osoby, fakt, że stosunek pracy jest stosunkiem starannego działania w odróżnieniu od zobowiązań rezultatu, jak również ponoszenie przez pracodawcę ryzyka związanego z zatrudnieniem.
W przypadku gdy w zawartej pomiędzy stronami umowie wystąpi brak którejkolwiek z powyżej opisanych cech warunkujących powstanie stosunku pracy, nie dochodzi do zawarcia umowy o pracę, a do zawarcia umowy cywilnoprawnej.
Mając na uwadze powyższe należy pamiętać, że ustawodawca nie zabrania zawierania umów cywilnoprawnych, których przedmiotem będzie świadczenie pracy, niemniej jednak stosunek pracy świadczony na podstawie takiej umowy, nie może spełniać wszystkich cech charakterystycznych dla stosunku pracy.
W doktrynie podkreśla się, że zatrudnienie w warunkach określonych w art. 22 k.p. jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy. Tym samym, nazwa umowy wprawdzie nie przesądza o charakterze tej umowy, niemniej jednak nie jest pozbawiona jakiegokolwiek znaczenia – charakter umowy zależy od okoliczności konkretnej sprawy. O rodzaju zawartej umowy rozstrzyga jej cel, sposób wykonywania, zgodna wola i zamiar stron. Dlatego też, nazwa umowy nie ma znaczenia wyłącznie wtedy, gdy dochodzi do faktycznego wykonywania przez stronę umowy świadczenia pracy na rzecz drugiej strony.
Podsumowując, należy pamiętać, że umowa nazwana umową zlecenia, która w rzeczywistości stanowi podstawę świadczenia pracy w określonym miejscu i czasie, przewiduje osobiste wykonywanie określonych obowiązków przez zatrudnionego i jego podporządkowanie oraz zakłada odpowiedzialność jedynie z tytułu należytej staranności, a nie za rezultat wykonywanej pracy, jest umową o pracę. Jednocześnie, zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego, możliwe jest także ustalenie, że umowa nazwana „umową o dzieło” jest umową o pracę.
Dlatego też, umowa cywilnoprawna w szczególności umowa zlecenia, która spełnia wszystkie cechy warunkujące powstanie stosunku pracy zgodnie z przepisami kodeksu pracy, w szczególności zgodnie z art. 22 k.p. będzie umową o pracę a nie umową zlecenia i w tymże zakresie pracownikowi będzie przysługiwało powództwo do Sądu Pracy o ustalenie stosunku pracy.
W wykonywaniu obowiązków Adwokata cechuje ją sumienność, dbałość o detale oraz o dobro Klienta. Kancelaria niezmiennie od 2014 roku odnosi sukcesy w prowadzonych sprawach.
